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内在动机驱动，而非绩效考核驱动 尤其适用快速扩张和转型期组织 谷歌、英特尔、领英、推特、星佳等硅谷知名企业成功的法宝 OKR（目标与关键结果法）是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。 如何更好地将OKR集成到企业现有的绩效评估体系中？ 如何确保OKR由高管团队来领导，而不仅仅是HR、IT或...

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本书助力于企业解决管理难题，第一个“1”代表的员工的底薪，员工基本生活的保障；第二个“1”代表奖金，指员工超额完成的部分；第三个“1”代表员工为公司创造的价值，盈利分红。书中总结了作者多年的管理经验和方法，从企业目前最棘手的问题歘，给出最有效的管理思路和落地案例，助推企业倍增。

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不管什么类型的组织，如果没有实际绩效的产出，在竞争激烈的今天都无法持续生存下去。 曾经保持所在汽车销售公司销售冠军15 个月的戴夫•安德森，基于自己多年的企 业培训经验，并结合包括商业、媒体、体育以及其他诸多行业34 位领导者的成功验，展示了团队成员的行为对团队产生影响的过程。 他把企业中不同绩效者划分为四类———朽木者、敷衍者、守成者和破局者，每一种绩效类型都像一面清晰的镜子，...

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