华为团队工作法

书名：华为团队工作法华为19万员工力出一孔的人才管理法则
作者：吴建国
译者：
ISBN：9787521711790
出版社：中信出版集团
出版时间：2019-12-1
格式：epub/mobi/azw3/pdf
页数：284
豆瓣评分： 8.3

书籍简介：

★ 【任正非钦点】华为原人力副总裁、华为人才体系构建者吴建国重磅作品。 ★ 【创业者、管理者集体点赞】《华为基本法》起草组长彭剑锋、智联招聘CEO郭盛、有赞创始人白鸦、小红书创始人毛文超、哈罗出行创始人杨磊、泓章资本创始合伙人翁仪诺、凯叔讲故事创始人王凯……各行业大咖诚挚推荐。 ★ 【19万员工亲测有效，可复制的团队工作法】书里除了讲“华为怎么做”，也交待了“为什么这么做”。了解华为的处理方式和原则背后是什么逻辑，从而深刻把握企业在自己的场景下究竟应该如何做。 ★ 【三位一体的团队打造与激活体系】聚焦招聘（精准选配）、培训（加速成长）、激励（有效激励），分解成若干详细的常见子场景，然后在每个子场景里给出了一些有效的具体做法和原则，供读者在操作中参考和引用。 ———————————————————————————————————— 华为是中国率先将人才作为战略资源的企业，华为团队工作法是其持续壮大的动力和源泉。 作为构建华为人才体系的核心成员，吴建国在本书中聚焦人才选拔、团队搭建、人才培养、激励机制与组织激活，系统阐述了华为“精准选配、有效激励、加速成长”三位一体的团队管理法则，揭示了华为团队建设和人才管理的核心要点。 本书富含真实的场景化案例，让读者既能学到方法论，更能理解该技巧的适用背景和限制条件。无论是正在崛起的新生代企业还是转型中的传统企业，都可以按图索骥，学以致用，解决人才引不进、选不准、用不好、长不快、调不动、送不走的“六不”难题。

作者简介：

吴建国

华为前人力资源副总裁，企业变革与人力资源管理专家。

毕业于浙江大学和中国科学院，日本东北大学客座教授，湖畔大学授课老师。在华为工作期间，他是构建华为人才管理体系的核心成员，推动了华为招聘、培训、绩效管理与薪酬体系的改革，为19万华为员工力出一孔打下坚实基础，践行 了华为“先有人才、后有业绩”的企业文化。

现为深圳市基业长青咨询服务有限公司董事长，服务的企业包括OPPO、海康威视、三一重工、中国电信、中国移动、万科、华润、创维等，帮助众多新生代企业实现了组织能力提升与人才管理体系进化。

书友短评：

@ 水湄物语 解读华为人力资源体系清楚到位，都是很实用的干货，值得学习，看华为的书还是得看谈论单个职能体系的，胡子眉毛一把抓的没什么价值。但吴建国老师也深受华为“以奋斗者为本”演变而来的“成王败寇”价值观影响，自大狂妄，对人缺乏尊重，比如污蔑孙元良，形容科克是“一个不知名的小城市”，“艺术家凡·高就更有意思了，其真正的价值兑现居然会是在身后许多年”。不知道华为现在如何，至少老一辈华为人给我感觉就是提头封赏的秦国士兵，不是文明社会。激励员工奋斗非得和战狼思维捆绑吗？ @ pansin 华为作为做最成功的科技企业之一，万人瞩目，如何学习华为的先进经验，提升企业的管理能力，实现企业的快速成长是无数企业家的梦想，寻找到独门秘笈，破解其中的奥妙是无数人孜孜以求的目标，为华为服务过的无数咨询公司，华为无数管理线条的亲历者或操刀人，无不倍受推崇，咨询公司，培训项目风生水起。读了几本书，也发现了一些规律，大部分是在 接地气，可执行，就看有没有这个决心。“‘人才不是华为的核心竞争力；对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。’柔性领导力的缺失，让组织氛围变得紧张而压抑。‘一杯咖啡，吸收全宇宙的能量。’就是说你需要经常出去跟别人喝咖啡、喝茶或者吃饭。前提是要有针对性地找那些对自己或企业发展有价值的人，即定向的人脉网络。这些人或许不会到你的企业来上班，也未必瞧得起你给他的经济报酬，但是你仍然可以从中获得巨大的智慧收益。华为蓝军参谋部采取逆向思维方式开展工作。它从不同的视角观察华为的战略与技术发展，论证“红军”战略、产品、解决方案的漏洞或问题，模拟对手的策略来对抗‘红军’。简而言之，‘蓝军’就是为‘红军’而生，就是‘红军’的假想敌、反对派。” @ 不鸣不飞 作者在本书中聚焦人才选拔、团队搭建、人才培养、激励机制与组织激活，文字干货满满，揭示了华为团队建设和人才管理的核心要点。 @ evol 内容4，读感2 @ 银河宇宙 ★★★

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自序
人才管理能力，是企业的核心竞争力 xv
第一章：人才选配之道——精准选择，合理配置 / 001
选人要有尺子： 建立岗位用人标准 003
看人要有慧眼： STAR 行为面试法 007
德才兼备： 找到匹配企业核心价值观的人才 013
人才融合： 融入才能创造价值 019
人才搭配“四宫格”：用人所长，补其所短 024
人才生态链：“一杯咖啡，吸收宇宙的能量” 028
本章加餐： 部分关键岗位的工作技能和面试问题 032
第二章：人才评估之道——既要评价业绩，也要评价能力 / 043
绩效—能力“九宫格” 045
绩效评估与能力考量的“双维”标准 048
干中选才的方式 054
利用行为分级技术进行胜任力评估 058
确保人力资本的流动性 071
适当运用人才退出机制 075
第三章：干部任用之道——既要任人唯贤，还要动态管理 / 079
利用轮值制拉近决策与执行 081
选拔干部的“三优先”法则 085
“能上能下，能进能出”的动态管理机制 092
七连环干部管理体系 096
本章加餐：后备梯队管理办法精要 102
第四章：人才成长之道——效率为先，效果为王 / 109
企业育才要因材施教，学以致用 111
人才加速成长的四大方法 115
横向人才培养：快速复制各类关键性人才 120
纵向人才培养： 在场景中搭建人才梯队 126
育才效果与个人成长和利益挂钩 130
新员工培训的“721”法则 134
第五章：文化锻造之道——道术合一、知行合一方能成就事业 / 141
企业文化的植入， 必须从管理层做起 143
文化与制度不能两张皮 149
具有自我批判精神，才能不断自我进化 154
把企业文化传递给客户和合作伙伴 161
第六章：薪酬激励之道——四位一体，动态迭代 / 165
四位一体的薪酬体系 167
利用TUP 进行长效激励 176
让激励有效果的两大底层要素 182
薪酬激励的常见误区及其解决方案 187
第七章：全面激励之道——点燃内在驱动力 / 193
建立多重赛道，让员工快速奔跑 195
让人才在良性约束下自由发挥 201
让听得见炮声的人来呼唤炮火 207
建设年轻人喜欢的组织氛围 211
高成长中小企业适用的综合激励方案 216
第八章健康成长之道——让组织长期充满活力 / 225
人是企业转型成功的首要因素 227
谨防未老先衰， 杜绝官僚主义 234
组织必须长期充满活力 240
提升人力资本的投资回报率 247
附录
华为大学一定要办得不像大学 255
后记
从华为人才管理到“明日之星” 283
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