把面试做到极致

书名：把面试做到极致
作者：孟广桥
译者：
ISBN：9787515821559
出版社：中华工商联合出版社
出版时间：2018-1
格式：epub/mobi/azw3/pdf
页数：
豆瓣评分： 7.3

书籍简介：

本书作者经过几十年的调查、试验、实践，探索出一套实用的确定岗位招聘标准、提升面试官技能素质的简便方法——以职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准，以岗位专业技能（用X代表）为基础，构成5 X人才甄选模型，辅之以岗位对五个通用素质及专业技能的强度需求，形成了岗位素质甄别简要标准体系。 本书共三编十五章，*编用六章篇幅详细介绍了面试官应具备的素养、面试要素需求分析、需求要素的可视化方法、常用的面试方法、如何筛选简历、面试的组织等。第二编用六章的篇幅介绍了什么是5 X甄选法、5个核心要素的甄别、业务要素甄别等。第三编用三章的篇幅介绍了甄别情商与智商、心理能量释放方式的认定、领导能力甄别等内容。 本书不但可以作为HR人员提升素质技能的工具，而且是管理者对员工考察、选拔、晋升的得力助手。

作者简介：

孟广桥 实战型企业管理专家，自八十年代初期从事民营企业管理研究，三十多年来，从企业管理到市场营销，最后专注于人力资源管理、领导力提升领域，形成了适合中国民企业发展情况、具有自身特色的理论体系和实战方法。代表作品：《财富增长之道》《卓越领导力》《中国物流成本分析》等。是百度、总裁网、价值中国、中国讲师网等特聘咨询专家，国际青年创业计划（YBC）专家组成员。多次应邀为北大、人大等国内大中院校总裁班学员讲授企业管理、领导力提升和人力资源管理课程，特别在企业薪酬体系设计、全员绩效管理机制构建、人才的甄选使用、领导结构设计上，具有独到的方法和经验，先后帮助指导三百余家企业走上健康发展之路。其用了十余年时间研究的5 X人才甄选法得到了广泛应用，大大降低了企业的招聘成本，提高人入职者的适岗率。

书友短评：

@ さいさん 第一次用一天把一本书啃完vs首次用一天时间啃完整本书书还可以，系统整理了面试技巧所以啃的很快，但还是多实战更重要吧感觉面试通俗点说就是“琢磨人”嗯，不太擅长，看来还有很长一段路要走 @ 萧潇 从新手到专家的面试圣经 @ 栗子 面试准备 @ 象哥 #kindle，书适合我这样的外行看，框架大而全，内容有些飘，心理学，社会学，性格，情商，看人，分析人。有不少的启发，之前野生面试，自己用的方法，这里给定义了一个名，归到系统框架中，然后，还是觉得就开篇有些用处，后边帮助较小。 @ Jeter 10月10日 5+X人才招聘模型实际上是一种人才画像的方式，这本书主要讲怎么甄别这几种能力。5（职业品格、认同力、学习力、沟通力、意志力）+X（专业技能）。 @ Jeter 10月10日 5+X人才招聘模型实际上是一种人才画像的方式，这本书主要讲怎么甄别这几种能力。5（职业品格、认同力、学习力、沟通力、意志力）+X（专业技能）。 @ 嘻嘻 后面推荐的书单都可以翻下，比较系统很多企业为了一两千块的区别，宁愿招那个要价低的人。殊不知，从长远角度看，人才损失是更大的损失。 @ Jolie劉 高阶选人原则，我等小私企只能望望项背 @ 栗子 面试准备 @ 稚娃伊晓枚 市面上有很多书指导求职者如何应对面试，却很少有指导面试官如何面试和筛选候选人，这本书满足了我的期待。其中关于沟通力当中的沟通意愿一点，我也有体会，关于责任心的表述，更是让我觉得醍醐灌顶，非常认同。接下来，需要好好消化和整理，梳理出属于自己的岗位胜任模型文件，以及面试候选人的可视化问题。书中摘录非常多，目的在于为以后的工作提供素材。

目录
导言1
序2
第一编 厉兵秣马，厚积薄发11
第一章 面试官基础：盘点大脑工具箱13
一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路14
二、面试官识人“三宝”之善用耳朵与眼睛20
三、基于过去推测未来，立足表象判断实质24
四、读人需要有读心的工具26
五、要了解社会习俗和行业知识29
第二章 要招聘谁：岗位是有个性的“孩子”31
一、岗位胜任标准分析32
二、公司文化是岗位胜任要素的基础34
三、战略需求是导向37
四、考虑地域特点：全球化≠无地域差异39
五、岗位性格与团队匹配度39
第三章 科学提问：胜任要素问题的“可视化”42
一、可视化提问的立足点43
二、不同类别问题求证的可视化方法（上）46
三、不同类别问题求证的可视化方法（下）49
四、可视化提问应注意的问题53
第四章 面试工具：以恰当利器求真54
一、结构化面试55
二、非结构化面试59
三、情景模拟面试法之角色扮演62
四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐65
五、行为面试法68
六、评价中心技术71
第五章 简历甄选：慧眼识别属于你的简历75
一、简历内容透露了什么（上）75
二、简历内容透露了什么（下）79
三、先提炼岗位要素，再看简历82
四、简历应该怎么看86
第六章 面试准备：预则效高而患少88
一、设定筛选苛度88
二、面试工具的准备90
三、组建面试团队，准备面试场地97
四、面试官自身应注意的问题99
第二编 庖丁解牛，切中要害101
第七章　避繁就简：5 X人才甄选法102
一、构建岗位胜任素质模型103
二、普适性岗位素质模型的探索107
三、5 X人才招聘、甄选模型110
第八章 5 X人才甄选模型详解115
一、5 X的实质内涵115
二、5 X人才甄选模型的岗位对标内涵（上）118
三、5 X人才甄选模型的岗位对标内涵（下）121
四、5 X人才甄选模型的强度分级举例125
第九章 5 X共性素质特征之职业品格127
一、规则意识的甄别127
二、责任意识的内涵131
三、衡量责任心的标志属性135
四、如何甄别责任心137
第十章 5 X共性素质特征之认同力141
一、认同力的内涵142
二、认同的体现形式147
三、认同力对于组织的作用149
四、认同力的素质层级151
五、认同力的甄别154
第十一章 5 X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力161
一、学习力是什么161
二、学习力要素分析之驱动力164
三、学习力要素分析之意志力和学习方法167
四、学习力、人与岗位169
五、沟通力的甄别172
六、甄别意志力的六个关键点176
第十二章 专业技能的考察：辨“能”识“技”180
一、专业技能考评的先决要素181
二、善辨“能”与“技”185
三、专业技能岗位的通用素质和匹配内容188
四、甄别专业技能水平的技巧190
第三编 批隙导窾，珠间求珠193
第十三章 领导者的甄选193
一、领导者素质特征的不同理解194
二、领导胜任素质的8项特征200
三、领导岗位甄选五步法（上）203
四、领导岗位甄选五步法（下）207
第十四章 能量呈现模式：探寻思维与行为的原点211
一、能量呈现模式的形成212
二、能量呈现模式的不同形态215
三、能量呈现模式对岗位的影响和甄选217
第十五章 甄别求职者的情商221
一、衡量情商的要素222
二、如何考察求职者的情商227
三、考评情商的误区235
四、情商水平等级与岗位需求237
后记 大数据——玻璃人的时代242
· · · · · ·

添加微信公众号:好书天下获取