把面试做到极致

书名:把面试做到极致
作者:孟广桥
译者:
ISBN:9787515821559
出版社:中华工商联合出版社
出版时间:2018-1
格式:epub/mobi/azw3/pdf
页数:
豆瓣评分: 7.3

书籍简介:

本书作者经过几十年的调查、试验、实践,探索出一套实用的确定岗位招聘标准、提升面试官技能素质的简便方法——以职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准,以岗位专业技能(用X代表)为基础,构成5 X人才甄选模型,辅之以岗位对五个通用素质及专业技能的强度需求,形成了岗位素质甄别简要标准体系。 本书共三编十五章,*编用六章篇幅详细介绍了面试官应具备的素养、面试要素需求分析、需求要素的可视化方法、常用的面试方法、如何筛选简历、面试的组织等。第二编用六章的篇幅介绍了什么是5 X甄选法、5个核心要素的甄别、业务要素甄别等。第三编用三章的篇幅介绍了甄别情商与智商、心理能量释放方式的认定、领导能力甄别等内容。 本书不但可以作为HR人员提升素质技能的工具,而且是管理者对员工考察、选拔、晋升的得力助手。

作者简介:

孟广桥 实战型企业管理专家,自八十年代初期从事民营企业管理研究,三十多年来,从企业管理到市场营销,最后专注于人力资源管理、领导力提升领域,形成了适合中国民企业发展情况、具有自身特色的理论体系和实战方法。代表作品:《财富增长之道》《卓越领导力》《中国物流成本分析》等。是百度、总裁网、价值中国、中国讲师网等特聘咨询专家,国际青年创业计划(YBC)专家组成员。多次应邀为北大、人大等国内大中院校总裁班学员讲授企业管理、领导力提升和人力资源管理课程,特别在企业薪酬体系设计、全员绩效管理机制构建、人才的甄选使用、领导结构设计上,具有独到的方法和经验,先后帮助指导三百余家企业走上健康发展之路。其用了十余年时间研究的5 X人才甄选法得到了广泛应用,大大降低了企业的招聘成本,提高人入职者的适岗率。

书友短评:

@ さいさん 第一次用一天把一本书啃完vs首次用一天时间啃完整本书书还可以,系统整理了面试技巧所以啃的很快,但还是多实战更重要吧感觉面试通俗点说就是“琢磨人”嗯,不太擅长,看来还有很长一段路要走 @ 萧潇 从新手到专家的面试圣经 @ 栗子 面试准备 @ 象哥 #kindle,书适合我这样的外行看,框架大而全,内容有些飘,心理学,社会学,性格,情商,看人,分析人。有不少的启发,之前野生面试,自己用的方法,这里给定义了一个名,归到系统框架中,然后,还是觉得就开篇有些用处,后边帮助较小。 @ Jeter 10月10日 5+X人才招聘模型实际上是一种人才画像的方式,这本书主要讲怎么甄别这几种能力。5(职业品格、认同力、学习力、沟通力、意志力)+X(专业技能)。 @ Jeter 10月10日 5+X人才招聘模型实际上是一种人才画像的方式,这本书主要讲怎么甄别这几种能力。5(职业品格、认同力、学习力、沟通力、意志力)+X(专业技能)。 @ 嘻嘻 后面推荐的书单都可以翻下,比较系统很多企业为了一两千块的区别,宁愿招那个要价低的人。殊不知,从长远角度看,人才损失是更大的损失。 @ Jolie劉 高阶选人原则,我等小私企只能望望项背 @ 栗子 面试准备 @ 稚娃伊晓枚 市面上有很多书指导求职者如何应对面试,却很少有指导面试官如何面试和筛选候选人,这本书满足了我的期待。其中关于沟通力当中的沟通意愿一点,我也有体会,关于责任心的表述,更是让我觉得醍醐灌顶,非常认同。接下来,需要好好消化和整理,梳理出属于自己的岗位胜任模型文件,以及面试候选人的可视化问题。书中摘录非常多,目的在于为以后的工作提供素材。

目录
导言1
序2
第一编 厉兵秣马,厚积薄发11
第一章 面试官基础:盘点大脑工具箱13
一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路14
二、面试官识人“三宝”之善用耳朵与眼睛20
三、基于过去推测未来,立足表象判断实质24
四、读人需要有读心的工具26
五、要了解社会习俗和行业知识29
第二章 要招聘谁:岗位是有个性的“孩子”31
一、岗位胜任标准分析32
二、公司文化是岗位胜任要素的基础34
三、战略需求是导向37
四、考虑地域特点:全球化≠无地域差异39
五、岗位性格与团队匹配度39
第三章 科学提问:胜任要素问题的“可视化”42
一、可视化提问的立足点43
二、不同类别问题求证的可视化方法(上)46
三、不同类别问题求证的可视化方法(下)49
四、可视化提问应注意的问题53
第四章 面试工具:以恰当利器求真54
一、结构化面试55
二、非结构化面试59
三、情景模拟面试法之角色扮演62
四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐65
五、行为面试法68
六、评价中心技术71
第五章 简历甄选:慧眼识别属于你的简历75
一、简历内容透露了什么(上)75
二、简历内容透露了什么(下)79
三、先提炼岗位要素,再看简历82
四、简历应该怎么看86
第六章 面试准备:预则效高而患少88
一、设定筛选苛度88
二、面试工具的准备90
三、组建面试团队,准备面试场地97
四、面试官自身应注意的问题99
第二编 庖丁解牛,切中要害101
第七章 避繁就简:5 X人才甄选法102
一、构建岗位胜任素质模型103
二、普适性岗位素质模型的探索107
三、5 X人才招聘、甄选模型110
第八章 5 X人才甄选模型详解115
一、5 X的实质内涵115
二、5 X人才甄选模型的岗位对标内涵(上)118
三、5 X人才甄选模型的岗位对标内涵(下)121
四、5 X人才甄选模型的强度分级举例125
第九章 5 X共性素质特征之职业品格127
一、规则意识的甄别127
二、责任意识的内涵131
三、衡量责任心的标志属性135
四、如何甄别责任心137
第十章 5 X共性素质特征之认同力141
一、认同力的内涵142
二、认同的体现形式147
三、认同力对于组织的作用149
四、认同力的素质层级151
五、认同力的甄别154
第十一章 5 X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力161
一、学习力是什么161
二、学习力要素分析之驱动力164
三、学习力要素分析之意志力和学习方法167
四、学习力、人与岗位169
五、沟通力的甄别172
六、甄别意志力的六个关键点176
第十二章 专业技能的考察:辨“能”识“技”180
一、专业技能考评的先决要素181
二、善辨“能”与“技”185
三、专业技能岗位的通用素质和匹配内容188
四、甄别专业技能水平的技巧190
第三编 批隙导窾,珠间求珠193
第十三章 领导者的甄选193
一、领导者素质特征的不同理解194
二、领导胜任素质的8项特征200
三、领导岗位甄选五步法(上)203
四、领导岗位甄选五步法(下)207
第十四章 能量呈现模式:探寻思维与行为的原点211
一、能量呈现模式的形成212
二、能量呈现模式的不同形态215
三、能量呈现模式对岗位的影响和甄选217
第十五章 甄别求职者的情商221
一、衡量情商的要素222
二、如何考察求职者的情商227
三、考评情商的误区235
四、情商水平等级与岗位需求237
后记 大数据——玻璃人的时代242
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