重新定义团队

书名：重新定义团队谷歌如何工作
作者：(美)拉斯洛·博克
译者：宋伟
ISBN：9787521702040
出版社：中信出版集团
出版时间：2019-6
格式：epub/mobi/azw3/pdf
页数：472
豆瓣评分： 7.8

书籍简介：

在谷歌，人始终被当作企业至关重要的财富。谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才作为企业的无上战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。 在本书中，拉斯洛•博克结合自己近十年领导谷歌人力部门的实战经验，揭秘谷歌人力和团队运营的核心战略，公开详解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70亿人中寻找顶尖人才的多元化招聘体系，全视角解读打造全球幸福公司的独特奥秘。 谷歌的这些战略对任何组织的构成和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司领导者，还是面临优秀人才跳槽的企业高管，抑或是面对互联网转型的企业领路人，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。

作者简介：

拉斯洛· 博克（Laszlo Bock）

谷歌前首席人才官。在其任期内，谷歌在各个国家超过100次被评为优秀雇主。

拉斯洛是波莫纳学院国际关系学学士，耶鲁大学工商管理学硕士。他曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职，也曾联合成立了一家非营利组织。

2010年，拉斯洛获得《人力资源经理杂志》“年度人力资源经理”称号，2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响深远的十人”之一，他是该榜单中唯一的人力资源经理。

现任Humu初创公司首席执行官，他用机器学习来帮助人们更好地工作。

书友短评：

@ Canace 人性，价值观，文化 @ sabrina 谷歌作为一家科技公司依靠数据分析打造搭建出的团队以及管理体系的确有许多特别之处值得借鉴。很多员工福利有时候并不需要付出很多经济成本，能不能整合公司内部资源以及有效利用也是非常重要的！ @ 空蝉 确实有一些可借鉴的经验，但难免会存在幸存者偏差，从成功的公司里总结出些什么。同样的方法，换一家公司，换一个国家，是否能推行、是否有效都存在疑问。比如风行一时的OKR，目前在国内环境下推行起来阻力极大，中西方思维差异、公司整体环境都会让这套方法偏离它本来的方向，甚至有些推行者未能真正沉下心来理解、思考它的本质。另外，个人观点，书中有不少举措属于锦上添花，不足以成为员工是否留在一家公司的根本理由。公… 确实有一些可借鉴的经验，但难免会存在幸存者偏差，从成功的公司里总结出些什么。同样的方法，换一家公司，换一个国家，是否能推行、是否有效都存在疑问。比如风行一时的OKR，目前在国内环境下推行起来阻力极大，中西方思维差异、公司整体环境都会让这套方法偏离它本来的方向，甚至有些推行者未能真正沉下心来理解、思考它的本质。另外，个人观点，书中有不少举措属于锦上添花，不足以成为员工是否留在一家公司的根本理由。公司整体是否在向正确的大方向上迈进、公司高层做决策的方式、中层管理者的专业与管理能力，都更加容易撼动员工的留存。 @ Ceira 一本值得研读的人力资源管理好书，有用的执行指导手册 @ 嘘 35万字，11月23日 @ 嘘 35万字，11月23日 @ sabrina 谷歌作为一家科技公司依靠数据分析打造搭建出的团队以及管理体系的确有许多特别之处值得借鉴。很多员工福利有时候并不需要付出很多经济成本，能不能整合公司内部资源以及有效利用也是非常重要的！ @ Ceira 一本值得研读的人力资源管理好书，有用的执行指导手册 @ 种土豆的码农 工作方式和技术同样需要洞见和创新 @ 憨憨跳舞的熊 从TA TD C&B Culture PD Org Climate的角度切入，展现了很多在谷歌的人力资源实践，极具创新和借鉴意义。但一些观点观念是否完全正确 仍需要思考。触动最大的是，作为人力资源从业者，并不是做所有的事情都是为了提升组织效率。有一些决策的存在很纯粹，只是因为这些就是应该做的事情。也越发认同，HR是艺术和科学的结合。HR的艺术性是独一无二的，就像一个工艺品，雕琢全凭手艺，每一件优秀… 从TA TD C&B Culture PD Org Climate的角度切入，展现了很多在谷歌的人力资源实践，极具创新和借鉴意义。但一些观点观念是否完全正确 仍需要思考。触动最大的是，作为人力资源从业者，并不是做所有的事情都是为了提升组织效率。有一些决策的存在很纯粹，只是因为这些就是应该做的事情。也越发认同，HR是艺术和科学的结合。HR的艺术性是独一无二的，就像一个工艺品，雕琢全凭手艺，每一件优秀的作品都成功的独一无二，每一位大师的手笔都是一段传奇。但一定要记住，起点一定得是美好的，people caring&善良，永远是这个行业最重要的dignity。

自序
前言 谷歌的原则对你也适用
第一章 成为一名创始人
谷歌的起源：质疑一切，发挥创造力
谷歌创始人的雄心: 挥洒激情，创造关怀
创始人思维：引领潮流，而不追随他人
第二章 谷歌文化塑造谷歌战略
快乐：谷歌文化特征的外在表现
谷歌文化的第一块基石：有意义的使命
谷歌文化的第二块基石：信息的透明度
谷歌文化的第三块基石：真正的话语权
公司文化的正向传播
第三章 谷歌的人才聘用原则
并购和培训招不到顶尖人才
谷歌招聘的两个巨大改变
第四章 谷歌寻找人才的多元化体系
创始人搭建人才体系的基础架构
谷歌早期的“龟速”招聘
从70 亿人中找到最好的应聘者
第五章 谷歌与众不同的招聘流程
科学的面试评估技巧大比拼
4 个面试问题测试你能否成为谷歌人
一台不断核查调整的招聘机器
六大举措保证招聘质量
第六章 打造最幸福的公司
消除地位象征
依靠数据做决策
让员工塑造自己的工作和公司
高期待收获高收益
第七章 员工的发展是谷歌绩效的核心
和绩效考评体系说“再见”
从41 级绩效考评到5 级考评量表
校准评级，激发员工内在动机
谷歌的群体考评智慧
综合考虑，再做升职决定
第八章 谷歌如何管理团队的两端
助力5% 的底端员工
将最优秀的人放到显微镜下观察
管理公司的两端：最优员工和最差员工
第九章 打造学习型组织
刻意练习是最好的学习方法
内部员工是培训老师的最佳人选
评估培训结果的有效方法
第十章 谷歌的薪酬分配原则
谷歌薪酬理念的转变过程
不公平薪酬
以成就为荣，不以报酬为荣
创造易于传播爱的环境
对一些失败同样也要奖励
第十一章 谷歌的福利项目
目标一：提高谷歌人工作和生活效率
目标二：关联谷歌的社区意识
目标三：推动创新
微小的投入和关怀带来巨大的效果
第十二章 谷歌丰富多彩的助推项目
助推让员工的工作更高效
助推让员工变得更富有
助推让员工更健康
精心设计，用心设计
第十三章 谷歌的教训
信息透明的代价
摒弃应得权利
一次失败的绩效管理变革
珍视怪人
创新也需要修剪
最富有政治意味的甜点
第十四章 谷歌塑造的环境理念
赋予工作意义
相信员工
只聘用比你更优秀的人
不要将职业发展与管理绩效混为一谈
关注团队的两端：最优员工和最差员工
既要节俭又要慷慨
认识不公平薪酬
助推
管理日益提升的期望
享受
后 记 谷歌人力运营的核心原则
致 谢
注 释
· · · · · ·

添加微信公众号:好书天下获取