零内耗：打造一支彼此信任的高效团队

书名：零内耗：打造一支彼此信任的高效团队
作者：【美】保罗·扎克著时代华语出品
译者：
ISBN：9787559437594
出版社：江苏凤凰文艺出版社
出版时间：2020-5
格式：epub/mobi/azw3/pdf
页数：224
豆瓣评分： 7.1

书籍简介：

每天有很多流于形式的会议，管理者借此刷存在感 部门间合作出现问题时，互相推卸责任 拉帮结派，内部斗争不断，甚至挑衅老板 主管领导故意招聘比自己能力差的人，有意打压能力强的下属 对变化持恐惧心理，以保守的心态被动地应付 ………… 如果出现了这些问题，那么说明企业内耗已经十分严重。 全球带着不确定性和不安全感进入21世纪第三个十年，对于大多数企业而言，这是场关乎生死的压力测试，如何“活下去”成为必须优先思考的问题。严峻的外部形势下，组织内部必须协调一致，停止内耗，集中全部精力抵御外在风险。 本书从建立相互信任的企业文化角度切入，旨在帮助企业解決12类者板不知道，员工不敢说的内耗问题，强化企业的“免疫力”应对危机，在困境中“活下去”，而且要活得更好。

作者简介：

【美】保罗·扎克（Paul J. Zak）

克莱蒙特学院神经经济学研究中心主任，同时也是该校的经济学、心理学和管理学教授。他曾参加过CNN、福克斯财经网（Fox Business）、《费尔博士秀》（Dr. Phil）、《早安美国》（Good Morning America）、《ABC今夜世界新闻》（ABC World News Tonight）等电视频道和节目。2005年，被美国《连线》（Wired）杂志评为“十大性感怪咖”。

书友短评：

@ 张野 本书主要支持并用神经学实验以催产素和睾酮为解释量，八个因素(喝彩、期望、高产（yield）(翻译成结果导向会不会好点？)、放权、开放、关爱、投资、自然）的综合评分为解释量，公司业绩或是否为世界500强为被解释量实证了Y理论（其实也支持Z理论，不过书里没说）PS（X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。 Z理论认为雇员需要被关怀、被信任，人际关系也是激励，要注重激励… 本书主要支持并用神经学实验以催产素和睾酮为解释量，八个因素(喝彩、期望、高产（yield）(翻译成结果导向会不会好点？)、放权、开放、关爱、投资、自然）的综合评分为解释量，公司业绩或是否为世界500强为被解释量实证了Y理论（其实也支持Z理论，不过书里没说）PS（X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。 Z理论认为雇员需要被关怀、被信任，人际关系也是激励，要注重激励的长期效应。） @ 敏佳读书 从神经管理学角度解读企业文化，探讨零内耗的企业文化特点，帮助提升企业团队合作水平，进而提高绩效水平。理论和案例结合，每章都有思考题，读者可以在思考题的帮助下灵活运用零内耗技巧。写神经管理学论文的必读书，也推荐给企业领导，尤其希望他们看到“善待员工，公司才能做大做强”这种论点～ @ 越越 停止内耗，企业才能增强免疫力，在如此动荡不确定的时代，稳固的活下去。 @ 如心Vincent 20-49 私下批评，公开表扬。 @ 罗兰巴特 抛开书本内容与神经管理学结合的并不紧密这一点，这本书在组织管理方面还是可以一读的，包含了很多组织管理的相关理论和观点。想起来之前在读研的时候，一个同学的男朋友说，感觉你们神经管理学验证的理论，都是靠脑子想想都能想出来，根本用不到做实验（我们当时做的更多的是行为实验+脑电波，还是缺一些深度）。说回本书，其中一些理论还是要辩证的看，比如公开工资而不公开绩效，注意提升员工福利和放权等，都要结合社会背景/… 抛开书本内容与神经管理学结合的并不紧密这一点，这本书在组织管理方面还是可以一读的，包含了很多组织管理的相关理论和观点。想起来之前在读研的时候，一个同学的男朋友说，感觉你们神经管理学验证的理论，都是靠脑子想想都能想出来，根本用不到做实验（我们当时做的更多的是行为实验+脑电波，还是缺一些深度）。说回本书，其中一些理论还是要辩证的看，比如公开工资而不公开绩效，注意提升员工福利和放权等，都要结合社会背景/公司发展阶段和文化环境，而不能盲目的学习，也不要因此就全盘否定。 @ 罗兰巴特 抛开书本内容与神经管理学结合的并不紧密这一点，这本书在组织管理方面还是可以一读的，包含了很多组织管理的相关理论和观点。想起来之前在读研的时候，一个同学的男朋友说，感觉你们神经管理学验证的理论，都是靠脑子想想都能想出来，根本用不到做实验（我们当时做的更多的是行为实验+脑电波，还是缺一些深度）。说回本书，其中一些理论还是要辩证的看，比如公开工资而不公开绩效，注意提升员工福利和放权等，都要结合社会背景/… 抛开书本内容与神经管理学结合的并不紧密这一点，这本书在组织管理方面还是可以一读的，包含了很多组织管理的相关理论和观点。想起来之前在读研的时候，一个同学的男朋友说，感觉你们神经管理学验证的理论，都是靠脑子想想都能想出来，根本用不到做实验（我们当时做的更多的是行为实验+脑电波，还是缺一些深度）。说回本书，其中一些理论还是要辩证的看，比如公开工资而不公开绩效，注意提升员工福利和放权等，都要结合社会背景/公司发展阶段和文化环境，而不能盲目的学习，也不要因此就全盘否定。 @ 如心Vincent 20-49 私下批评，公开表扬。 @ 卜小超 1、从催产素讲起，开篇给人一种很高大上的感觉，但后面的内容多少和这没关系2、所介绍的内容，从人力资源角度来说，都很常见，大家也都在用，只是书里只说了好了一面，却完全不把人的复杂性当回事3、对做管理的新手，了解一些还是有必要的，有经验的可以忽略 @ 敏佳读书 从神经管理学角度解读企业文化，探讨零内耗的企业文化特点，帮助提升企业团队合作水平，进而提高绩效水平。理论和案例结合，每章都有思考题，读者可以在思考题的帮助下灵活运用零内耗技巧。写神经管理学论文的必读书，也推荐给企业领导，尤其希望他们看到“善待员工，公司才能做大做强”这种论点～ @ 云海 组织文化跟领导者的风格有关，所以不是一成不变的，如果员工们频频出现请假、迟到、消极怠工等情况，那就是时候考虑改进你所在团队的组织文化了

引言 停止内耗，强化企业“免疫力”
第一章 零内耗：信任的力量
被信任的程度越高，产生的催产素越多
将外在激励转化为内在动力
影响团队成员之间相互信任的8种因素
打造一支零内耗的高效团队
第二章 拒绝人人相轻、缺乏包容性的企业文化

拒绝人人相轻
及时地给予肯定和赞美
当众表扬
寻找喝彩的最佳做法
私下批评
内在激励才是长期保持高效的关键
同事间的相互认可
朋友与家人的间接影响
第三章 建立共同愿景，组织内部协调一致
确立可达成且具有一定挑战性的目标
合理的团队规模
制定达成目标的明确计划
适当增加挑战的难度
克服挑战是一种享受
收集反馈信息，灵活调整目标
加班会降低绩效
皮格马利翁效应
每个人都应该为自己的任务负责
用工资调动显性动机，用期望调动隐性动机
将工作内容游戏化处理
第四章 打破部门壁垒，实现高产
包容性和多样化
风险管理措施要贯彻始终
让信息上下流通
第一负责人至关重要
新想法的产生和检验
年轻人的创造力
包容与赋权
从细节入手，改善氛围
吸收一线员工的智慧，激发创新
全员高产
第五章 简化组织流程设计，适当放权
放权面临的障碍
放权对大脑的影响
用员工自己设计工作代替简单地分配任务
让自己消失是推行放权管理的最简单方法
规则行事与相机抉择
如何管理专业人士？不管就行了！
团队间的放权
每个人都是自己的品牌
开放式的办公环境可以加强放权的作用
对出勤考核说再见
第六章 信息公开透明，降低沟通成本
每个人的意见都很重要
工资公开
把办公室的门打开
隐私与开放
倒金字塔结构
减少不确定性
把开放作为默认项
打造主人翁意识
信息公开透明的步骤
第七章 善待员工，公司才能做大做强
员工伤亡是否不可避免？
基层员工需要安全感
淡紫色代码
禁止拉帮结派、排除异己
互相帮助的企业文化
开心休假，满血归来
主唱综合征
服务他人
让关爱无处不在
人才是一种竞争优势，必须善待
第八章 注重细节管理
向前看、
人的全面评估
三个问题
工作与生活的融合
生活目标
双轨发展
告别审查
游戏化与培训
午睡时间
休息是为了更好地工作
投资方式的组合
第九章 领导者的自我修养和自我管理能力
不要掩盖自己的弱点
管理者以自我为中心，增加了隐形成本
不完美的人设以及“出丑效应”
企业文化需要领导者的率先垂范
展现真实的自己
不要自己说了算，让员工变成执行的机器
以名字相称
工作在前线
诚实与信任
有温度的领导力
善用比自己能力强的下属
共享式领导
学会反思自己
第十章 高绩效的催化剂，是信任和目标
不仅仅是快乐
寻找目标
有的放矢的目标文化
构建目标叙事
目标是用来执行的
目标的传播
讲好故事
包容性目标
长期的动力需要超然的目标做支撑
检验超然目标的效果
其他证据支持
成就大事的唯一途径就是热爱自己正在做的事
第十一章 信任的文化
营利性企业
非营利性行业
政府部门
针对营利性企业的神经生理学实验
创新
全面发展
信任的回报
文化改变的影响
信任的三重功效
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