联盟

书名：联盟互联网时代的人才变革
作者：里德•霍夫曼/本•卡斯诺查/克里斯•叶
译者：路蒙佳
ISBN：9787508649351
出版社：中信出版社
出版时间：2015-2-5
格式：epub/mobi/azw3/pdf
页数：212
豆瓣评分： 7.4

书籍简介：

在充满变化的世界，联盟潜在的合伙人 将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯 与世界紧密连接，开创精彩的事业与未来 终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。 互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？ 《联盟》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。 1.世界最大的职业社交网站LinkedIn领英创始人作品，解密如何将全球的人才变为你的人脉。 2.“联盟”作为一种全新的人才机制，正在席卷全球，《联盟》解读引领硅谷文化的全新管理技术。 3.“PayPal黑帮”正在实践联盟策略。《联盟》揭秘彼得•蒂尔（著有《从0到1》）、埃隆•马斯克、里德•霍夫曼等人投创脸谱网（Facebook）、特斯拉（Tesla）、领英（LinkedIn）、YouTube、SpaceX，改变硅谷格局的真正原因！

作者简介：

里德•霍夫曼（Reid Hoffman）：全球最大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁，硅谷风险投资公司Greylock的合伙人，“PayPal黑帮”中的人脉王。

本•卡斯诺查（Ben Casnocha）：来自硅谷的优秀企业家兼作家，《商业周刊》称他为“美国最优秀的年轻企业家之一”，常担任人才管理与创新领域的主旨发言人。

克里斯•叶（Chris Yeh）：曾获得哈佛商学院MBA学位并被授予“贝克学者”的称号，PBworks的市场营销副总监，他的目标是“帮助有意思的人做有意思的事”。

书友短评：

@ Tony 一篇短文就能说明白的事情，还写了那么厚一本。（果然放大字体和行间距很有效果） @ 赖勇浩 一直以来，都在思考类似的问题，没有了毕业包分配，没有了子顶父职，没有公司包吃包住、终生雇佣，那么，我们就只能一直这样漂泊吗？联盟这本书，给出了一个非常好的思路，找到了公司与雇员之间的平衡与联系，也为我的问题指出了解决的方向。不论是公司的创始人，还是职业经理人，或者一个工程师，甚至一个应届毕业生，都应该读一下这本书，摆正新时代下的心态：既不要打工心态得过且过，也不要把公司当作家，一往无前；大家各自打… 一直以来，都在思考类似的问题，没有了毕业包分配，没有了子顶父职，没有公司包吃包住、终生雇佣，那么，我们就只能一直这样漂泊吗？联盟这本书，给出了一个非常好的思路，找到了公司与雇员之间的平衡与联系，也为我的问题指出了解决的方向。不论是公司的创始人，还是职业经理人，或者一个工程师，甚至一个应届毕业生，都应该读一下这本书，摆正新时代下的心态：既不要打工心态得过且过，也不要把公司当作家，一往无前；大家各自打算，各谋前程，合作、共赢。 @ 师北宸 「离职人脉圈」是一个远未被有效挖掘的人群，比如这是一群能帮助前公司推荐人才、分享行业信息、推荐客户、进行品牌传播乃至吸引他们「二进宫」的重要资源，国内似乎还没有哪一家大公司真正去挖掘过这个人群的价值。 @ Perfect 还可以，就是有点啰嗦， 一篇文章就可以说清楚， 互联网公司HR必读， 尤其后面讲到离职员工其实也是公司的很大一笔财富，还有人脉网的作用 @ 飞林沙 太理想化，不是太适合中国，至少不太适合大部分中小型公司。操作性不强，如何去发展任期制还是任期制的变体值得思考和尝试。 @ 角落里的胖纸 概念有意思 @ swmelephant 囤积书阅读计划之二。很适合互联网管理层+hr读的一本书，书中典型例子也是互联网行业（硅谷），国内其他行业或许不能太适用？不过提出的很多观点都值得品读，算是有收获。 @ 左西马 旧的雇佣模式实际上破坏了信任的基础——公司要求员工向其做出承诺，但不会报以相同的承诺。企业更像球队而不是家庭。领导者的任务不是培养能人，而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境。雇主需要告诉员工，只要你让我们公司更有价值，我们就会让你更有价值。承认员工可能离职实际上是建立信任，从而建立良好关系，以确保留住优秀人才的最佳方式。过程：开始对话，确定目标；任期的主要目标时什么；成功的任期将… 旧的雇佣模式实际上破坏了信任的基础——公司要求员工向其做出承诺，但不会报以相同的承诺。企业更像球队而不是家庭。领导者的任务不是培养能人，而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境。雇主需要告诉员工，只要你让我们公司更有价值，我们就会让你更有价值。承认员工可能离职实际上是建立信任，从而建立良好关系，以确保留住优秀人才的最佳方式。过程：开始对话，确定目标；任期的主要目标时什么；成功的任期将会给公司带来什么；成功的任期将给员工带来什么；定期检查以交流反馈；在任期结束前，开始制定下一个任期计划。公司外面的人比公司里面的聪明人更多，凭借你与前员工的信任获得优先对话权。人脉情报带来隐藏的数据、意外的发现和机会。 @ 下雪的晴天 书中提出的很多理念不错，例如公司是团队，不是“大家庭”。只是书中大篇幅说明的任期制，很类似现在国内大型公司的继任者计划，让人感觉这个只适合顶尖的部分人，对于基层与中层人员，适用性不高，且此类管理，对于管理人员素质要求也较高。 @ rumly 啰嗦，并且落地方式描述不够

第一章 互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
联盟
我们是一个团队，不是一个家庭
从开创型人才中获得价值
改造团队
第二章 任期制——设计渐进性承诺
通过诚实对话建立信任
三类任期
任期的组合
任期的广泛适用性
与员工建立长期关系
付诸实践：领英如何利用任期制
第三章 任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观
不同任期的协调
付诸实践：领英如何进行协调
进行对话：给管理者的建议
第四章 执行转变期计划
打造转变期框架的策略与技巧
进行对话：给管理者的建议
第五章 利用员工人脉获取情报——让世界为我所用
人脉情报是新信息的来源和过滤器
人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会
第六章 执行人脉情报计划
员工人脉的投资策略与技巧
付诸实践：领英如何利用人脉情报
进行对话：给管理者的建议
第七章 投资公司同事联络网——终身联盟的互惠关系
一切都与投资回报率有关
投资于同事联络网的四个原因
对同事联络网的三种投资水平
付诸实践：领英的公司同事联络网
第八章 发挥同事联络网的功效
建立同事联络网的策略与技巧
进行对话：给管理者的建议
结 论
附录A 联盟声明样本
附录B 目标协调练习：我们钦佩的人
附录C 学以致用
致 谢
注 释
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